Trots! Op onze nieuwe publicatie:
Dilemma's in het Onderwijs
Nog op zoek naar invulling voor
uw studiedagen? Bekijk ons aanbod
Een missie- en visietraject
met bevlogenheid als vertrekpunt

Alles zelf doen is optellen, samenwerken is vermenigvuldigen

sSprong heeft in haar trainings- en coachingspraktijk dagelijks te maken met onderwijsprofessionals die vanuit hun eigen talent werken aan de ontwikkeling van talenten van kinderen.  De noodzaak tot samenwerken en elkaar versterken is in de afgelopen jaren uitgegroeid tot een belangrijk thema in de doorontwikkeling van de professionele cultuur. Het is van toepassing op alle niveaus binnen de schoolorganisatie… en het blijkt op alle niveaus even moeilijk om te realiseren. Natuurlijk (!) is dat zo, iedereen behoudt immers zijn eigenheid in het team. Je dat realiserend, is tegelijkertijd een richting voor aanpak. 
 
In teamontwikkelingstrajecten (vertrekpunt: Bevlogenheidstheorie van prof. dr. Arnold B. Bakker) zet sSprong voor de beeldvorming regelmatig het model met de teamontwikkelingsfasen van Tuckman in: 
  1. Formingfase: Vertrouwen
    De eerste fase van teamontwikkeling. De groepsleden zijn vooral individuen en nog niet op elkaar gericht, maar vooral op de leidinggevende. In deze fase is de leidinggevende echt ‘de baas’ van het team en doet hij er goed aan te werken aan het opbouwen van vertrouwen.
    Door voorbeeldgedrag, mensen in hun waarde te laten, afspraken te maken en na te komen, afspraken over verwachtingen en over doelen. De leidinggevende schenkt de teamleden vertrouwen en langzamerhand ontstaat er een veilige sfeer, in het gehele team. Ook de teamleden onderling gaan elkaar vertrouwen. Het opbouwen van vertrouwen duurt lang en loopt zeker nog door in de volgende ontwikkelingsfasen. Maar in deze fase wordt het belangrijke fundament gelegd.
     
  2. ​Stormingfase: Communicatie​
    Als het vertrouwen ontstaat en men veiligheid ervaart kan een team de volgende fase ingaan. Er ontstaan conflicten, men durft zijn mening te geven, discussies worden gevoerd en meningen ter discussie gesteld. Het kan er stormachtig aan toegaan, maar men doet dit op een respectvolle manier en met een gezamenlijk doel voor ogen. De tweede laag van de piramide wordt bereikt. Als de onderlinge communicatie goed op gang is gekomen – en elk teamlid is hier even sterk bij betrokken – dan komt de volgende fase van teamontwikkeling in zicht.
     
  3. Normingfase: Betrokkenheid​
    Doordat alle teamleden meepraten, ideeën worden uitgewisseld en ieder teamlid zijn mening kan geven en gehoord wordt, ontstaat betrokkenheid. De groep individuen gaat zich gedragen als een team. Er ontstaat cohesie, samenwerking en men spreekt een gemeenschappelijke taal. De teamleden voelen zich betrokken bij elkaar, bij de teamdoelen en bij de organisatiedoelen. Door deze betrokkenheid kan het team zich verder ontwikkelen naar de volgende fase.
     
  4. Performingfase: Verantwoordelijkheid
    In deze fase leidt de betrokkenheid van de teamleden tot een verantwoordelijkheidsgevoel voor het gezamenlijke eindresultaat. Het team trekt de verantwoordelijkheid naar zich toe en behaalt resultaten. In deze fase ontwikkelt het team zich tot een team dat openstaat voor de buitenwereld, waar kennis en contacten naar binnen worden gehaald met het eindresultaat voor ogen. Het werkt aanstekelijk op andere afdelingen binnen de organisatie.

Zoals met veel modellen is dit een vereenvoudiging van de werkelijkheid. De kern van de professionele cultuur binnen onderwijs zit in het uitgangspunt dat iedereen gelijkwaardig is als mens, maar als professional niet iedereen gelijk is: zogenoemde 'erkende ongelijkheid'. Hiermee wordt onderkend dat ieders kwaliteiten op een verschillend vlak liggen. Vanuit dat uitgangspunt kunnen mensen worden aangesproken op hun (eigen) kwaliteiten. Dat vraagt dus om samenwerking. Enkele kenmerken van een professionele cultuur zijn:
 
  • Het maken van teamafspraken
  • Medewerkers aanspreken op gedrag
  • Niet iedereen overal over laten meepraten
  • Erkende ongelijkheid
  • Beslissers in plaats van besluitvormingsprocedures
  • 'Niet mopperen maar opperen'
  • ​Geen vergaderingen maar werkbijeenkomsten
  • ​Voorbeeldgedrag laten zien

​In een professionele cultuur is men er primair op gericht om samen betere professionals te worden. 

Door toepassing van de Piramide van Lencioni in combinatie met de kennis van teamontwikkelingsfasen ontstaat een duidelijk beeld van wat en hoe je het aan kunt pakken als je de samenwerking binnen of tussen teams wilt verbeteren. Het model legt de kern van samenwerking in teams bloot.

De piramide kent vijf lagen en wordt oorspronkelijk in het negatieve gesteld:
 
  • Zonder vertrouwen
  • Geen goede discussies, communicatie en confrontatie
  • Zonder goede communicatie geen betrokkenheid
  • Zonder betrokkenheid geen verantwoordelijkheid
  • Zonder verantwoordelijkheid geen resultaat
     
sSprong gebruikt de piramide liever met positieve termen (zie afbeelding).











Hoe scoort jouw team? Doe de gratis test voor een snelle teamdiagnose.

Meer informatie

Meer informatie ontvangen of heeft u vragen? Vul onderstaand formulier in.




Naam:

Telefoonnummer:

E-mailadres:

Opmerking:


Partners
Training & Coaching Den Bosch Training & Coaching Waalwijk Training & Coaching Noord-Brabant Training & Coaching Tilburg