Trots! Op onze nieuwe publicatie:
Dilemma's in het Onderwijs
Nog op zoek naar invulling voor
uw studiedagen? Bekijk ons aanbod
Een missie- en visietraject
met bevlogenheid als vertrekpunt

Feedback is investeren in elkaar

Door: T. Thijssen
 
“Enthousiaste medewerkers blinken uit in hun werk, omdat ze de balans houden tussen de energie die ze geven en de energie die zij ontvangen.”

 
prof. dr. Arnold B. Bakker
Hoogleraar Organisatiepsychologie, Erasmus Universiteit

Feedback geven, vragen en ontvangen is een vorm van ontwikkelen ín het werk die als lastig wordt ervaren. In het onderzoek ‘Bevlogen in het onderwijs’ staat het JD-R (Job Demands – Resources) model van prof. dr. Arnold B. Bakker centraal. In het onderzoek komt naar voren dat feedback (hulpbron) leidt tot verhoogde motivatie en betere competentie waardoor het een positieve impact heeft op de prestatie.  

In de praktijk blijkt echter dat 75% van de onderwijsprofessionals géén feedback vraagt.

Feedback vragen, geven en ontvangen is een gesprekstechniek die je vooral moet toepassen om het je eigen te maken, er beter in te worden en het leereffect te bereiken.




















In de training Feedback als bron van energie hebben we in de loop van de tijd veel praktijkvoorbeelden gehoord en gezien waardoor feedback niet werkt. Hieronder de meest voorkomende valkuilen met betrekking tot feedback geven: 

1 | Geen contact
Feedback is een basisvorm in de communicatie en voor succesvolle communicatie is een goed contact de basisvoorwaarde. Loop dus niet zomaar bij iemand binnen om meteen te vertellen waar je je aan stoort, wat je zo goed vindt, maar zorg eerst dat jullie goed in contact zijn en open staan voor elkaars gedachten en mening.

2 | Vaag!
Je praat in vaagheden of algemeenheden. Daardoor heeft de ontvanger misschien geen flauw idee van wat je bedoelt. Wanneer iemand de feedback krijgt dat hij “niet slim bezig is”, dan kan hij dat bijvoorbeeld heel persoonlijk opvatten (ik ben niet slim) en beschouwen als een aanval op wie hij is. Het effect kan zijn dat hij in de tegenaanval gaat of zich juist terugtrekt en afsluit voor wat je nog meer wilt zeggen.

3 | Je maakt jezelf te groot
Wanneer je je opstelt alsof jij het allemaal beter weet, of die ander het allemaal niet snapt, dan zal je weinig bereidheid terugkrijgen om iets met je feedback te doen. Tenzij de ander erg geïntimideerd is door jouw gedrag, maar dan nog zal het niet van harte gaan en de samenwerking eerder verslechteren dan verbeteren.

4 | Je maakt jezelf te klein
Als je veel twijfelwoorden gebruikt, als “misschien”, “eigenlijk” en “een beetje”, dan komt je feedback niet krachtig genoeg over. De ander kan zich afvragen hoe belangrijk het werkelijk voor je is en het makkelijk naast zich neerleggen.

5 | Afrekenen
Als je feedback geeft omdat je met iemand wilt afrekenen, dan heb je de essentie van feedback niet begrepen. Je geeft feedback omdat je de ander wilt helpen en daar hoort een behulpzame en open houding bij.

6 | Verwijten
Wanneer je iemand iets verwijt, dan ga je ervan uit dat hij met opzet heeft gehandeld. Dat kan ook wel zijn, omdat hij een bepaald resultaat voor ogen had. Maar blijkbaar ben jij niet blij met dat resultaat. Dat kun je gewoon met hem bespreken in plaats van meteen verhaal te gaan halen. Dat laatste kan averechts werken.

Het juist inzetten van feedback is een win-winsituatie voor alle partijen. Het vraagt enige voorbereiding en zorg en is daarmee een investering in elkaar. Door dit, al dan niet onder leiding van een professional, te oefenen, leren medewerkers om met behulp van de juiste gesprekstechnieken elkaar feedback te geven maar ook te ontvangen en er zelf naar te vragen. Het doel is namelijk om van feedback te leren en jezelf te ontwikkelen.
 
In het JD-R model (prof. dr. Arnold B. Bakker) zien we dat baankenmerken conceptueel opgedeeld kunnen worden in taakeisen en hulpbronnen. Hulpbronnen kunnen een intrinsiek motiverende rol spelen omdat ze bijdragen aan persoonlijke groei, leren en ontwikkeling of een extrinsiek motiverende rol omdat ze instrumenteel zijn in het realiseren  van werkdoelen (Bakker & Bal, 2010). Onderzoek heeft consistent laten zien dat hulpbronnen als sociale steun, feedback, autonomie en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling, positief geassocieerd zijn met bevlogenheid. Bakker & Bal (2010) deden onderzoek naar hulpbronnen, bevlogenheid en prestatie bij docenten. Dit onderzoek toont aan dat docenten die veel bronnen ter beschikking hebben, meer bevlogen zijn en beter presteren. Een andere belangrijke bevinding is dat bevlogen docenten in staat zijn zelf meer hulpbronnen te genereren. Met name autonomie en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling zijn belangrijk in de relatie tot bevlogenheid en vervolgens prestatie.  

Zie ook publicatie: Bevlogen in het Onderwijs
 

Meer informatie

Meer informatie ontvangen of heeft u vragen? Vul onderstaand formulier in.




Naam:

Telefoonnummer:

E-mailadres:

Opmerking:


Partners
Training & Coaching Den Bosch Training & Coaching Waalwijk Training & Coaching Noord-Brabant Training & Coaching Tilburg